”De bevisregler som gäller enligt den svenska diskriminerings-lagstiftningen har hämtat sitt innehåll från EU-rätten. Det är samma regler om en uppdelning av bevisbördan som gäller här som i alla andra EU-länder. Reglerna innebär i korthet att den som anser sig diskriminerad har en bevislättnad jämfört med normala bevisregler. Det räcker med att den som påstår sig vara diskriminerad visar på omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit diskriminerad. I så fall går bevisbördan över till motsidan som ska bevisa att diskriminering inte har förekommit.
Tingsrättens domskäl är kortfattade och man tillämpar bevisreglerna på ett strikt sätt. DO ansågs ha visat på omständigheter som gjorde det antagligt att det var mannens religiösa övertygelse som låg bakom Arbetsförmedlings beslut. Den avgörande frågan blev därför om förmedlingen lyckats bevisa att återkallelsen av anvisningen saknat samband med mannens religion. Det lyckades man inte med och därför utdömdes skadestånd.
I en ledarkolumn i SvD har Sofia Nerbrand framhållit är det olyckligt om domen får till konsekvens att arbetsgivare blir ”överdrivet rädda för att tacka nej till någon på grund av dennes olämpliga beteende gentemot kollegor och kunder” (22/2). Det instämmer vi i. Men enligt vår mening är det inte troligt att ett företag som vägrar att anställa en person i en liknande situation skulle anses ha gjort sig skyldig till diskriminering. Ett olämpligt beteende under en anställningsintervju skulle då tillmätas en helt annan tyngd i bevishänseende.
Det finns flera mål i Arbetsdomstolens praxis där den personliga lämpligheten för ett visst arbete har haft avgörande betydelse som motbevisning för att en arbets-givare inte diskriminerat en arbetssökande. I till exempel ett arbete med kundkon-takter är det alldeles självklart att den som av religiösa skäl inte vill ta en kvinna i hand är diskvalificerad för arbetet.
Domen kan inte ses som ett carte blanche att fritt få utöva sin religion på det sätt som en viss person vill, vare sig i en anställningssituation eller under en bestående anställning. Det går till exempel inte att med hänvisning till sin tro vägra att utföra vissa arbetsuppgifter (Arbetsdomstolens dom 2005 nr 21).”
Stefan Flemström, Advokat
Håkan Gabinus Göransson, Docent i civilrätt vid Stockholms universitet
Martina Slorach , Advokat
Sara Strandberg, Jur. kand.
AB
PI - Domen mot AF: överklagar ej
PI . Domen mot AF
